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#Nomadisme #digital et émancipation par #Holacracy

July 10th, 2015 Posted in Change Tags: , , , , , ,

 

 

Article sympathique sur ces deux sujets ici :

Un nombre croissant d’entrepreneurs et de start-up s’affranchissent des structures managériales archaïques. Le nomadisme numérique et l’holacratie émergent. Toujours plus de sociétés mais également de services publics cherchent de nouvelles façons de travailler. Découverte en cinq épisodes

Source: Des entreprises sans chefs et sans bureaux – LeTemps.ch

“La multiplication des chefs de projet est une catastrophe managériale majeure”, affirme le sociologue François Dupuy

Excellent article relevant une visiblement excellente pensée critique du sociologue François Dupuy que je découvre.

Pour ma part, la multiplication des chefs de projet est une conséquence de l’inutilité, voire la nocivité des techniques de management actuelles (et le refus de leur remise en cause et de l’acceptation de dégâts qu’elles provoquent) : face au bazar dans l’entreprise, la seule réponse actuelle est de mettre un chef de projet pour tenter de le gérer (avec tous les paradoxes relevés dans l’article ci-dessous), alors qu’il ne devrait pas y avoir de bazar au départ ! Et quand le bazar devient trop important, on fait une réorganisation, sans remettre en cause les principes sous-jacent de la gouvernance interne de l’entreprise : encore plus de la même chose… en s’attendant à des résultats différents. Selon Einstein, c’est la définition de la folie…

Allez voir l’article sinon, il est relativement court et… percutant !

L’interview management : L’Usine Nouvelle – Qu’est ce qui vous a poussé à revenir sur un sujet dont on pouvait penser que vous aviez fait le tour dans votre… Sujets liés Entretien, L’interview management, Management, Ressources humaines – Actualité de l’industrie

Source: usinenouvelle.com

Reblog @mom21blog: “Nous ne croyons pas au Père Noël”

Je me permets de commencer cette nouvelle année d’une part en vous la souhaitant tout à fait excellente, voire décoiffante et d’autre part en vous renvoyant vers l’excellent post de MOM21 “Nous ne croyons pas au Père Noël“.

Et si plutôt que de parler d’entreprise libérée, nous parlions d’entreprise libérante ?

Encore bonne année à tous, qu’elle vous montre le chemin de votre libération personnelle !

 

#Lean Six Sigma est mort – vive le #Strength-Based Lean Six Sigma ! | @alexis8nicolas & @davidshaked1

Alexis Nicolas teste le marché pour une formation Lean Six Sigma fondé sur les forces (strengths). Si vous êtes intéressés, allez voir là ! Lean Six Sigma est mort – vive le Strength-Based Lean Six Sigma ! | YisY.

 

Articles @LesEchos : Génération Y, les 5 révolutions de l’entreprise

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David R. via Compfight

Je viens de lire cet article très intéressants sur Les Echos : Génération Y, les 5 révolutions de l’entreprise.

Je suis globalement d’accord avec le contenu. Mais j’ai l’impression que les entreprises actuelles encore 1.0 ont déjà perdu. L’avènement des smartphones et les applications sociales a déjà cassé les frontières de l’entreprise. Avant, l’espace interne d’une organisation était plus ou moins protégé de l’extérieur, une sorte de sanctuaire où pouvait se passer plein de choses sans qu’elles soient dérangées.

C’est maintenant fini. Nos smartphones nous rappellent sans cesse à ce qu’il se fait dehors, aux opportunités existantes ailleurs, à nos amis, à notre famille, etc. Seule une petite partie de notre esprit est concentrée sur l’interne d’une entreprise.

Si les entreprises n’embrassent pas maintenant cette ouverture en utilisant les mêmes fonctionnements sociaux (intelligence collective, travail collaboratif massif, encouragement à la co-création entre ce qu’elle est et les potentialités de ses collaborateurs, …) elle risque de péricliter.

Au lieu de laisser l’énergie de ses collaborateurs se disperser dans les réseaux sociaux (technologiques ou non !) l’entreprise se doit d’être le lieu où ces énergies pourront au contraire se connecter et aboutir à quelque chose qui lui soit utile (et évidemment utile aux collaborateurs, l’exploitation sauvage, c’est aussi fini, ça).

On n’embauche plus une personne, on embauche son réseau social. Que fait-on pour valoriser cela? S’il y a des “fuites sociales” vers l’extérieur, c’est que l’attrait de l’intérieur est insuffisant. Et si les gens sont attirés par le social, alors il faut faire du réseau social de manière encore plus intensive à l’intérieur, pour inverser le flux !

Quelle démarche active avez-vous dans votre entreprise pour connecter les cerveaux sociaux de vos collaborateurs?

#slideshare: La puissance des organisations qui se basent sur leurs forces de @bernard_tollec et @pscheuerer‎

Excellente présentation, en français, sur les approches du changement fondées sur les forces ! Je vous la recommande chaudement !

La puissance des organisations qui se basent sur leurs forces.

Ma réponse à “Le but de l’entreprise, au-delà du sophisme et de l’idéalisme” via @alexis8nicolas

J’aimerais réagir à cet excellent (comme toujours) article d’Alexis Nicolas. Alexis recadre le débat du but de l’entreprise, le faisant passer du seul gain financier à la proposition de valeur à la société : Le but de l’entreprise, au-delà du sophisme et de l’idéalisme.

Globalement je suis d’accord avec lui et viser l’apport de valeur ajoutée à la société (de manière durable !) me semble plus pertinent qu’un simple calcul sur les aspects financiers.

Et pourtant?

Personnellement, j’ai tendance à penser que viser des gains financiers sur le long terme peut être une bonne chose. Mais quand je dis long terme, je veux vraiment dire de manière durable. C’est à dire que si vous visez, comme Alexis d’ailleurs le remarque, les seuls gains court terme, vous appelez l’asphyxie par épuisement de vos ressources rares : talents, environnement et probablement clients (car vous exploiterez le filon le plus rentable du moment en oubliant la nécessaire adaptation pour suivre les mouvements de la société).

Mais je pense que lorsque l’on vise le long terme ou mieux, le soutenable / durable, d’autres éléments entrent dans le cadre de réflexion. On devient plus facilement capable d’avoir une vision systémique de l’entreprise. En effet, sur du long terme, on comprend plus facilement comment au moins trois paramètres entrent en compte et sont étroitement liés :

  • les clients (qui fournissent la mane financière) ;
  • les collaborateurs (qui réalisent la valeur ajoutée) ;
  • l’organisation elle-même (management, actionnaires qui organise les relations entre les deux premiers).

Si l’on prolonge encore le long terme pour devenir permanent ou soutenable, un quatrième paramètre entre en ligne de compte :

  • l’environnement (qui fournit le contexte dans lequel les trois précédents peuvent exister).

Donc, si à court terme on peut se focaliser sur l’un des éléments au détriment des trois (ou quatre) autres (puisque l’accroissement important de l’un peut se faire sans problème, bien qu’au détriment des autres), sur du long terme, il devient évident que les liens systémiques ont des effets sensibles, détectables, des uns sur les autres. Et l’on comprend alors comment les quatre éléments sont intimement liés.

Pour moi (et on me pardonnera cette analyse de cause sur un blog où l’on cherche surtout ce qui fonctionne), les critiques targuant la recherche du bonheur des salariés (par exemple) d’utopiste sont le fait de personnes ignorant les aspects long terme, consciemment ou non. Si conscience il y a, c’est probablement que l’appât financier court termiste est le plus important. S’il s’agit de simple ignorance, alors il est sans doute encore temps d’éduquer.

Heureusement, l’époque actuelle met l’emphase sur l’aspect environnemental et la soutenabilité de tous types d’initiatives, et l’on peut espérer qu’à défaut de proactivité, le pilotage systémique des organisations finira par diffuser de l’extérieur vers l’intérieur des organisations…

Merci de ton article, Alexis !

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