Appreciating Systems

Appreciating Systems for Genuine Efficiency
Home » Posts tagged 'Vanhee'

Arrêtez l’hypocrisie, on arrêtera le cynisme ! #management #teal #entrepriselibérée

Je ne compte plus le nombre de fois où j’ai entendu un manager dire “ça ne marchera pas, ils (les employés) n’accepteront jamais” ? Ou “les employés ont besoin d’un cadre pour travailler”.

Mais avez-vous seulement essayé autrechose ? Je veux dire, vraiment essayé.

Le fait est que les managers se contentent (au mieux) ou se gargarisent (au pire) des libertés qu’ils laissent aux employés. Mais ces libertés ne peuvent s’exercer que dans le cadre de périmètres parfaitement délimités par ces mêmes managers. Tant que l’intelligence et la liberté du collaborateur s’expriment dans ce cadre (restreint), tout va bien (pour le manager). Mais dès qu’elles essayent d’en sortir elles ne sont plus reconnue comme telle : elles se transforment en prétentions mal placées ou, pire, en arrogance.

Le fait est que l’expertise peut amener à tourner le miroir du côté du manager, qui n’aime alors pas ce qu’il y voit et en blâme le collaborateur. Lorsque cela arrive, de nouvelles règles et structures sont définies, qui enferment les collaborateurs dans de nouvelles contraintes… lui laissant toujours une petite place pour développer la seule facette de son intelligence nécessaire à la réalisation du travail qu’on lui demande. L’honneur et le statu quo sont saufs.

Et quand les contraintes posées autours de plein de petites boîtes (qu’on appelle alors “silos”) empêchent l’entreprise d’avancer de manière satisfaisante, on met en place… des chefs de projets. C’est à dire que le management va payer des gens à forcer le travail au travers de murs qu’il a lui-même mis en place. Là est l’hypocrisie ! Et lorsque cela échoue (c’est à dire que dans 90% des cas, l’avancement n’est pas assez rapide et efficace), on blâme… les chefs de projets (lesquels blâment les collaborateurs, ayant bien compris qu’il n’est pas bon de critiquer le management) !

Et lorsqu’on est obligé de gérer trop de projets parce qu’il y a trop de contraintes qui empêchent le travail de se faire seul, on met en place… une gestion de portefeuille de projets !

Et enfin, lorsque plus rien ne fonctionne que fait-on ? On demande de l’aide à des consultants, lesquels vont alors proposer des solutions que les collaborateurs avaient déjà imaginées. Et là, soit cela se fait (violemment et donc augmente le cynisme des collaborateurs), soit ne se fait pas parce que les managers n’aiment pas le ton des consultants (pour ceux qui osent tourner le miroir de leur côté), et le rapport finit dans un tiroir (augmentant donc ainsi également le cynisme des collaborateurs).

Au final, les managers demandent à d’autres personnes de forcer les contraintes qu’ils ont eux-mêmes mises en place, situation dont ils nient la responsabilité, tout en refusant les marques d’expertises qui chercheraient à démontrer l’inanité de ces contraintes et les supprimer.

Managers: arrêtez de pensez que vous êtes meilleurs que vos employés pour arranger le travail. C’est rarement le cas puisque dans la majorité des situations, vous ne pratiquez plus ce travail !

Vous avez un rôle à jouer dans l’entreprise, et un rôle important : celui de collecter une vision plus globale et systémique que celle de vos collaborateurs (occupés qu’ils sont sur leur travail), et leur en faire bénéficier, en toute transparence.

Votre rôle n’est pas de mettre des frontières autour des gens pour qu’ils restent dans leurs boîtes et de continuer à avoir une vision globale dont vous ne savez que faire parce qu’elle ne rentre évidemment pas dans les boîtes que vous avez érigées.

Vous avez bien de la chance quand vos collaborateurs acceptent encore de travailler sous les contraintes que vous leurs imposez. Et tous vos programmes de motivation n’y changeront rien si vous ne changez pas le problème de fond : votre mode de management. Au contraire : un programme de remotivation qui n’adresserait pas les causes profondes ne ferait qu’augmenter, à terme, le désengagement.

Quelle légitimité puis-je avoir à dire cela ?

Quelles solutions ? Elles sont nombreuses mais je n’en citerai que deux. Attention, c’est violent. Mais je crois que ce sont les plus valables. Plus simple et plus timide, ce ne serait que cautère sur jambe de bois. Il faut être plus radical pour être efficace.

  • Lancer des transformations de l’entreprise où le collaborateur et le client sont vraiment mis au centre (avec des bénéfices en conséquence, et non l’inverse) au travers, par exemple, de programmes Lean. Pas de fausses améliorations : par pitié, laissez faire les experts et acceptez de tester, à fond, leurs préconisations, si radicales qu’elles soient (ou si proches que vous pensiez qu’elles soient de vos pratiques actuelles : vous verrez qu’en fait vous vous trompez)
  • Libérer votre entreprise en donnant vraiment les clés de l’organisation à l’ensemble des collaborateurs et supprimez les postes de manager hiérarchique pour les remplacer par des managers élus d’activité précises. Allez lire la BD sur l’Holacracy, tentez une approche plus progressive avec la Socicoracy 3.0 ou lisez le livre plus générique de Frédéric Laloux : Reinventing Organizations. Y’a même un Wiki en cours d’élaboration ou des vidéos.

Sinon, arrêtez de vous plaindre de vos entreprises qui dysfonctionnent, laissez-nous faire notre boulot, mais ne nous demandez pas le bonheur au travail, tant que vous n’aurez pas changé.

Le manager comme un banque de micro-crédit: créer la confiance ! #happy at work thx @bgromard

Merci à Brice de Gromard pour le lien vers cette interview de Muhammad Yunus fondateur de la Grameen Bank (publiée sur le blog de Nicolas Cordier).

M. Yunus explique comment la banque, par de petits actes de prêt (5$), a commencé un processus de développement de la confiance des gens en eux-mêmes et comment, ainsi, ils parviennent à se hisser face à des personnes issues de milieux plus favorisés.

Je retiens des tas de choses de cette interview exceptionnelle, par exemple :

  • une approche solutionfocus : faisons de très petites choses qui ne peuvent échouer, et construisons dessus ;
  • même dans les pires conditions, il est tout de même possible de faire des choses ;
  • en donnant la confiance, on la reçoit en retour.

Elle m’apporte aussi des idées énormes :

  • le capital ne devrait pas être limité à l’argent, mais devrait (et peut !) être plus grand que cela : capital humain, social. Faut-il faire de l’argent pour le reinvestir dans plus d’argent, ou faire de l’argent pour supporter une valeur ajoutée humaine (et le surplus d’argent sert à croître afin de produire encore plus de VAH – valeur ajoutée humaine) ;
  • dans plein d’entreprises, l’activité de management semble se comporter comme une banque traditionnelle (ie, on ne prête qu’aux riches). Si on peut faire du micro-crédit aux pauvres (voire aux mendiants !) ne peut-on imaginer faire du management pour les “pauvres” des entreprises ? De micro actes de management pour inciter les personnes du bas de l’échelle à une petite action qui leur permettra de les aider à construire leur propre confiance. Et celle-ci rejaillira sur le manager qui sera ainsi incité à encore plus de micro-actes de management.

Fantastique, merci encore !

Laurence Vanhée pose l’équation “Liberté + Responsabilité = Bonheur + Performance”. Mais il ne suffit pas de donner la liberté aux employés, encore faut-il qu’il la prennent, se l’approprient, la co-construisent avec leurs collègues et leur patron (idem pour la responsabilité). Dans un contexte historique où la prise d’initiative n’était pas encouragée (voire punie) et où la recherche d’un coupable est le jeu habituel lorsque surviennent les problèmes, savoir prendre et construire sa liberté n’est pas une évidence pour tous.

Muhammad Yunus nous montre ici une voie par le biais du micro-crédit. C’est pour moi la voie de Solution Focus, qui a fait ses preuves par ailleurs.

Si l’on peut prêter de l’argent (de l’oseille, du blé, du flouze, le nerf de la guerre, quoi!) à des personnes qui n’en ont pas, ne peut-on réellement envisager de prêter un petit peu de confiance aux collaborateurs des entreprises ?!

 

10 arguments pour convaincre votre direction …[d]es media sociaux | missphilomene @happy_laurence

December 3rd, 2013 Posted in Uncategorized Tags: , , , , ,

Laurence Vanhee a commis cet excellent article que je vous enjoins de lire immédiatement maintenant tout de suite :

10 arguments pour convaincre votre direction de vous laisser utiliser les media sociaux pendant les heures de bureaux | missphilomene.

C’est direct, fun, 100% pertinent et à appliquer de suite ! Et tellement vrai…

 

 

Happiness reigns: meet Laurence Vanhée (@happy_laurence)

February 21st, 2013 Posted in Strengths Tags: , , , , , ,

Here’s a very good article on Happiness at work in Belgium. Laurence is also on Twitter.

Read the article here: Happiness reigns: meet Laurence Vanhée. I love this:

I believe in 5 dondoos to change our workplace :

  • Don’t Manage. Love
  • Don’t work. Have fun
  • Don’t think. Think green
  • Don’t complain. Innovate
  • Don’t motivate. Trust

What a program!

Mail List

Join the mailing list

Check your email and confirm the subscription